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COVER-INTERVIEW
Solutions for Business · E‑Paper März 2014
setzt und welche Vorteile haben Un-
ternehmen von diesem Lösungsweg?
Steyns:
Nur eine gesamtheitliche Lö-
sung für den kompletten HR-Bereich,
also für die Entgeltabrechnung und
das Personalmanagement – wozu Be-
werberverwaltung,
Weiterbildung,
Personalentwicklung und Qualifika-
tionsmanagement gehören – sowie
für die Personalkostenplanung und
gegebenenfalls für eine integrierte
Personalzeitwirtschaft – Stichwort
„Jahresarbeitszeitkonten“ – eröffnet
Unternehmen die Möglichkeit, admi-
nistrative Arbeiten schnell und effizi-
ent abzuwickeln und so Zeit für die
strategische und wertschöpfende Per-
sonalarbeit zu gewinnen.
Sie haben sich bei Ihren IT-Lösungen
für das Personalwesen auf die Aspek-
te Personalabrechnung, Personalma-
nagement und Personalcontrolling fo-
kussiert – welche Vorteile bietet dieses
Konzept?
Steyns:
Nur ein umfassender Lö-
sungsansatz kann die gewünschten
Freiräume auf der einen Seite und
die neuen personalwirtschaftlichen
Aufgaben auf der anderen Seite ab-
decken. Einfache Beispiele dazu sind
die Vermeidung doppelter Stammda-
tenpflege, die automatische Überga-
be der lohnrelevanten Daten aus der
PZW an die Entgeltabrechnung, ein
einheitlicher Kalender mit zum Bei-
spiel allen Fehlzeitenkennzeichen etc.
für das automatisierte Meldeverfahren
im Lohn, direkter Zugriff der Referen-
ten für Weiterbildungs- und Personal-
entwicklungsaufgaben auf die für den
jeweiligen Prozessschritt notwendigen
Informationen/Dokumente beim Mit-
arbeiter oder aus dem entsprechenden
Bereich oder auch die Ablage aller mit-
arbeiterrelevanten Dokumente in einer
integrierten digitalen Personalakte.
Wie wichtig sind neben der reinen
„Softwarelösung“ das Know-how und
die Erfahrung eines HR-Partners?
Steyns:
Der HR-Partner trägt maß-
geblich zum Gelingen einer moder-
nen HR-Lösung bei. Doch sollte man
sich dabei nicht von bekannten Na-
men blenden lassen. Vielmehr sollte
ein Unternehmen die angedachten
Prozesse stets hinterfragen. Zudem
sind Anwenderberichte aus anderen
Projekten des Dienstleisters zu Rate
zu ziehen und es muss persönlich mit
Kunden des Anbieters gesprochen
werden. Wichtig ist auch, dass die
„Chemie“ stimmt und das Beratungs-
unternehmen „Ihre Sprache“ spricht.
Inhouse- oder Outsourcing-Lösung im
HR-Bereich – was empfehlen Sie den
Unternehmen?
Steyns:
Hier gibt es keinen allgemein-
gültigen Lösungsweg, sondern es kann
nur eine unternehmensspezifische Lö-
sung geben. Die Unternehmen haben
verstanden, dass die Zukunft von HR
in der sinnvollen Vernetzung von Pro-
zessen liegt. Oft sind es auch Genera-
tionswechsel in den Personalabteilun-
gen, die es notwendig machen, Prozes-
se zu überprüfen und über neue Wege
nachzudenken. Hier entscheiden sich
viele unserer Kunden dann für eine
Outsourcing-Variante mit flexibler
Servicetiefe. So kann man im Busi-
nessprozess-Outsourcing Fachkräfte
mit aktuellem Wissen einsetzen, ohne
selbst eine aufwendige Personalsuche
betreiben zu müssen. Wichtig ist ein
klar definierter Leistungsumfang mit
klar definierten Kosten.
Das bedeutet konkret?
Steyns:
Unsere Kunden schätzen
die persönliche Nähe zwischen den
eigenen Mitarbeitern und uns als
Dienstleister. Wir kümmern uns zum
Beispiel um den technischen Part der
Abrechnung. Der PWS-Mitarbeiter
im Unternehmen dient als erste An-
laufstelle für die Fragen und Wünsche
der übrigen Mitarbeiter und bildet die
„Kommunikationsschnittstelle“ zwi-
schen beiden Lösungspartnern. Dank
einer geschickten Arbeitsteilung aus
Auslagerung, Softwareunterstützung
sowie partnerschaftlicher und strate-
gischer Arbeit kann die Personalab-
teilung ihrer neuen Verantwortung ge-
recht werden. Der strategische Fokus
auf die Kernkompetenzen verlangt al-
lerdings eine Gesamtprozessbetrach-
tung. Arbeitsintensive Routinearbei-
ten sollten beim Dienstleister landen
und leistungsstarke Softwarelösungen
sollten die wertschöpfenden Arbeiten
im Betrieb in allen Aspekten unter-
stützen.
Wie eng muss eine eigene Personal
lösung mit den „Kern-IT-Systemen“
zusammenspielen?
Steyns:
Leider gibt es auch hier kei-
nen allgemeingültigen Lösungsweg.
Bei produzierenden Unternehmen ist
die Verbindung zwischen der Perso-
nalzeitwirtschaft und der Weiterga-
be der Daten – wie Kommt-/Geht-/
Anwesenheits- und Fehlzeiten der
Mitarbeiter – an alle involvierten
Unternehmensabteilungen unerläss-
lich. Auf diesen Daten basiert auch
die Personaleinsatzplanung moder-
ner ERP-Systeme. Aus den Löhnen
beispielsweise ergeben sich die benö-
tigten Lohnwerte für die Arbeitsvor-
bereitungen, und das Personalma-
nagement liefert Informationen wie
etwa die jeweilige Qualifikation eines
Mitarbeiters an die Produktionssoft-
ware etc. Über standardisierte Input-
Output-Schnittstellen ist dies heute
kein Problem mehr.
Rainer Huttenloher
