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HR-SOFTWARE
Solutions for Business · 4/5 2014
Bordmittel ersetzen. Wichtige Routi-
neaufgaben im Bereich Personal, wie
zum Beispiel die Entgeltabrechnung
oder Zeiterfassung, sind spezielle
Themen, die sich ohne den Einsatz
einer passenden Softwarelösung gar
nicht bewältigen lassen. Gesetzliche
Vorgaben, standardisierte Abläufe,
Meldepflichten und -vorgaben muss
eine professionelle und aktuelle Soft-
warelösung abbilden können, um
sicherzustellen, dass diese Kernauf-
gaben korrekt und gesetzeskonform
erledigt werden.“
Auf der anderen Seite steht laut Gräß-
ler der gesamte Bereich HR-Manage-
ment, Aufgaben wie Recruiting, Wei-
terbildung oder Talentmanagement,
die immer wichtiger werden. „Im
Gegensatz zu den gerade im Mittel-
stand noch gebräuchlichen MS-Office-
Arbeitshilfen bietet HR-Software die
Möglichkeit, Prozesse zu strukturie-
ren“, stellt Gräßler heraus. „Durch die
elektronische und strukturierte Ver-
waltung aller Daten und Dokumente
gehen keine wertvollen Informationen
verloren. Personaldaten sind jederzeit
verfügbar, können beliebig aufberei-
tet und vielfältig ausgewertet werden.
Für Transparenz und Schnelligkeit
im Prozess sorgen die Historisierung
sowie Dokumentation von zum Bei-
spiel Weiterbildungsstatus, Stand im
Bewerbungsprozess oder Mitarbeiter-
gesprächen – alles inklusive automa-
tisierter Wiedervorlagen und Work-
flows, die Mitarbeiter und Führungs-
kräfte einbeziehen.“ Für den Einsatz
einer Softwarelösung spricht nach
Einschätzung des VEDA-Geschäfts-
führers auch die steigende Bedeutung
von Datenschutzbestimmungen.
„Schlussendlich spricht für HR-
Software, dass sie Synergien nutzbar
macht“, so Gräßler und gibt dazu
auch ein Beispiel: „Das Recruiting ist
erst dann nachhaltig erfolgreich, wenn
es in die HR- und Unternehmensstra-
tegie eingebettet wird. Integrierte Per-
sonalmanagementlösungen
decken
die wichtigen Elemente der Personal-
beschaffung ab, sind aber keine kom-
plexen Speziallösungen. Sie bieten die
Vorteile eines umfassenden Personal-
managementsystems sowie Standards-
zenarien, die sich an Best-Practices
orientieren. Die unkomplizierte Su-
che nach passenden Kandidaten unter
den eigenen Mitarbeiter gehört dabei
ebenso zu den unschlagbaren Vortei-
len einer integrierten Lösung wie die
direkte Übernahme der Bewerberda-
ten mit der Einstellung. Sowohl in der
Entgeltabrechnung als auch im Perso-
nalstamm ist der neue Mitarbeiter ad
hoc verfügbar.“
Für Elmar Barzen, Director Sales bei
p-manent Consulting GmbH, einem
Vertriebspartner von Technomedia,
handelt es sich bei einer ganzheitli-
chen
Talentmanagement-Software
um eine solche Speziallösung – die
durchaus ein Rundum-Sorglos-Paket
bieten kann: „Sie unterstützt Perso-
nalfachleute und fachlich Vorgesetzte
schon während der Recruiting-Phase:
Bereits beim Formulieren der Stellen-
anzeige macht sich eine solche Lösung
bezahlt, indem sie gezielt die Anforde-
rungen an den Kandidaten abfragt.
Anschließend unterstützt die Anwen-
dung die Entscheider beim Bewerten
der eingegangenen Bewerbungen.“
Als weiteren Vorteil führt Barzen das
„Onboarding“ an, doch das können
bisher nur wenige Anbieter überhaupt
liefern: „Ist der Bewerber an Bord,
zeigt die Software dem Neuankömm-
ling beispielsweise alle Kontakte,
wichtigen Informationen und Aufga-
ben für die ersten Wochen. Zudem
finden sich idealerweise die notwen-
digen Weiterbildungsmaßnahmen im
Überblick. Darüber hinaus bringen
umfassende Lösungen zum Talentma-
nagement unter anderem noch Funk-
tionen mit für Weiterbildung und
Entwicklung der Mitarbeiter, Karri-
ereplanung, Leistungskontrolle und
-entwicklung,
Nachfolgeregelung,
HR-Management oder Analysen.
Sind alle Kernbereiche des Prozesses
zum Talentmanagement in einer An-
wendung enthalten, spricht man von
einer integrierten Lösung.
Die alleinige Konzentration auf die
Personalabteilung ist für Axel Völker
nicht zielführend. Der Mitgründer und
geschäftsführender Gesellschafter der
Data Assessment ist überzeugt, dass
es in den Unternehmen viele Themen
und Prozesse gibt, die sich um die Mit-
arbeiter drehen, organisatorisch aber
nicht im Personalbereich angesiedelt
sind. „Das gilt insbesondere für das
sogenannte ‚People Business‘, bei dem
das gesamte Geschäftsmodell auf den
Fähigkeiten der Mitarbeiter beruht.
Hier ist die genaue Kenntnis der vor-
handenen Skills mit Verfügbarkeiten
und Kapazitäten von zentraler Bedeu-
tung für die Kerngeschäftsprozesse.
Diese werden aber nicht in herkömm-
lichen HR-Systemen abgebildet.“
Rainer Huttenloher
Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführender
Gesellschafter der VEDA GmbH
Quelle:VEDA
